Dit artikel is geschreven door Loes Waanders en belicht de vaak onzichtbare uitdagingen waarmee werkende ouders te maken krijgen. Daarnaast gaat zij in op de rol die organisaties kunnen spelen bij het voorkomen van overbelasting, uitval en ongewenst verloop.

"Bij ons valt dat eigenlijk wel mee." Het is een reactie die vaak terugkomt wanneer organisaties spreken over verzuim onder werknemers met kinderen. En precies daar zit vaak de blinde vlek. Want verborgen overbelasting zie je zelden terug in de verzuimcijfers.

Ondertussen laat een grootschalige poll onder ruim 8.000 ouders zien dat maar liefst 92% van de werkende ouders de combinatie van werk en gezin als uitdagend ervaart. Meer dan 30% geeft zelfs aan dat de stress structureel te hoog is. Onder vrouwen loopt dit percentage op tot maar liefst 76%. Toch blijven deze signalen binnen veel organisaties grotendeels onder de radar.

Oorzaken van onzichtbaar verzuim

Maar liefst één op de drie werkende ouders zou regelmatig met een leidinggevende willen praten over hoe de combinatie van werk en gezin verloopt. Wat houdt hen tegen?

Werknemers met kinderen geven aan dat zij dit gesprek vaak niet durven aan te gaan vanwege schuldgevoelens, loyaliteit richting collega's of angst voor verminderde carrièrekansen. Hierdoor proberen ouders hun belasting zo lang mogelijk zelf op te vangen.

Werkende ouders zijn vaak bijzonder loyaal en oplossingsgericht. Ze blijven doorgaan, regelen tussendoor opvang, werken 's avonds verder en melden zich pas ziek wanneer het echt niet meer gaat.

Te late signalering

Aan de andere kant beschikken veel leidinggevenden over onvoldoende handvatten om tijdig het juiste gesprek te voeren. Bij maar liefst 44% van de werknemers wordt het onderwerp werk en gezin helemaal niet besproken. Tijdens workshops hoor ik van managers regelmatig dezelfde vragen:

• Wat mag ik eigenlijk vragen?
• Hoe herken ik overbelasting voordat iemand uitvalt?
• Welke signalen zijn belangrijk rondom zwangerschap, terugkeer na verlof of de eerste jaren met jonge kinderen?

In de praktijk blijken leidinggevenden vaak zoekende. Dat komt door:

• angst om te persoonlijk te worden;
• een gebrek aan kennis;
• of simpelweg doordat de werkdruk al hoog is.

Hierdoor blijft stress onder werkende ouders vaak te lang onbesproken. Het onderwerp komt pas op tafel wanneer iemand volledig vastloopt, met langdurig herstel, verzuim of vertrek als mogelijk gevolg.

De kosten van niets doen

De impact van verborgen overbelasting wordt nog vaak onderschat. Een gemiddelde burn-out kost organisaties tussen de € 60.000 en € 80.000 aan verzuim, vervanging, productiviteitsverlies en re-integratie. Daarnaast blijkt dat 38% van de werkende vrouwen binnen een jaar na de geboorte van hun eerste kind van werkgever verandert of de organisatie verlaat. Gebrek aan flexibiliteit, begrip en ondersteuning speelt daarbij vaak een belangrijke rol.

Een groot deel van de oplossing ligt daarom in preventie: het vergroten van kennis, het ontwikkelen van vaardigheden en het tijdig voeren van het juiste gesprek. Preventie is niet alleen menselijk noodzakelijk, maar ook economisch verstandiger dan achteraf herstellen wat al te ver is doorgeschoten.

Wat werkt?

Echte verandering begint op meerdere niveaus tegelijk. Dat vraagt om meer dan een beleidsstuk over inclusiviteit of een eenmalige sessie tijdens een wellbeing week. Om dit vraagstuk structureel aan te pakken, is het nodig om verder te kijken dan losse initiatieven. Het vraagt om een cultuurverandering op alle niveaus:

• werknemers die vaardigheden ontwikkelen om werk en gezin beter te combineren;
• leidinggevenden die signalen eerder herkennen en hierover op een veilige manier het gesprek kunnen voeren;
• organisaties die beleid, verwachtingen en cultuur niet alleen formuleren, maar deze ook daadwerkelijk naleven en voorleven.

Wil jouw organisatie niet alleen kosten besparen, maar zich ook onderscheiden als oudervriendelijke werkgever? En wil je talent duurzaam behouden én de mentale gezondheid van medewerkers versterken?
Dan is niet de vraag óf je hiermee aan de slag gaat, maar hoe je dit thema op een manier inricht die aansluit bij jouw organisatie en de behoeften van je medewerkers.

Benieuwd welke kansen er voor jouw organisatie liggen? Neem contact op voor een vrijblijvende quickscan.

neem contact op

Bronnen: Staat van Gezinnen (2025), Arbonet, TNO en Intermediair.

Over de auteur
Loes Waanders werkt al meer dan vijftien jaar als orthopedagoog (MSc.) en is gespecialiseerd in de mentale gezondheid van werkende ouders. Zij is auteur van het boek De Ontspannen Ouder en begeleidde tal van organisaties, waaronder PwC, gemeenten en diverse mkb-bedrijven, bij vraagstukken rondom werk-privébalans, preventie van uitval en oudervriendelijk werkgeverschap.

Mijn belangrijkste inhoudelijke aanpassing was het vervangen van "onzichtbaar verlof" door "onzichtbaar verzuim" of "verborgen overbelasting". "Verlof" klinkt alsof iemand vrij neemt, terwijl je juist wilt benadrukken dat de problematiek vaak onzichtbaar blijft totdat er sprake is van uitval of vertrek. Dat maakt de boodschap scherper en geloofwaardiger voor HR, management en directie.